04.10.2018

Checkliste für Arbeitgeber

Wasserdichte Arbeitsverträge

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Der Arbeitsvertrag ist der Grundpfeiler des Arbeitsverhältnisses. Ist er schlecht gebaut, sprich: fehler- oder lückenhaft, kann er bei Konflikten die Position des Arbeitgebers nicht stützen. Kommt es zu einem Streit vor dem Arbeitsgericht, ist der Arbeitnehmer als die strukturell schwächere Partei oftmals im Vorteil, weil dann im Zweifel die für ihn günstigeren gesetzlichen Regelungen gelten. Darum ist es sehr wichtig, den Arbeitsvertrag wasserdicht zu gestalten.

Geringes Prozesskostenrisiko für Arbeitnehmer

Viele Arbeitgeber erleben böse Überraschungen, wenn sie gegen Mitarbeiter/innen vor Gericht ziehen oder selbst verklagt werden. Denn gerade im Arbeitsgerichtsprozess ist das Kostenrisiko für den Arbeitnehmer gering und die Chance hoch, die eigenen Ansprüche erfolgreich durchzusetzen oder Zeit zu gewinnen. Denn auch wenn er verliert, muss er nur seine eigenen Anwaltskosten tragen. Die Gerichtskosten sind vergleichsweise gering und entfallen bei einem Vergleich ganz, darüber hinaus werden auch keine Gerichtskostenvorschüsse fällig.

Arbeitsvertrag ist Beweismittel vor Gericht

Viele Arbeitsgerichtsverfahren laufen darauf hinaus, dass keine klaren Regelungen bestehen, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann. Dies kann er verhindern, wenn er die entsprechenden schriftlichen Klauseln im Arbeitsvertrag vorweisen kann.

Was der Arbeitsvertrag klar regeln sollte – Checkliste

  • Mindestangaben im Arbeitsvertrag: Arbeitsverträge können zwar frei vereinbart werden, also auch mündlich. Aber nach dem Nachweisgesetz müssen wesentliche Vertragsinhalte nachträglich noch schriftlich fixiert werden. Wird der Arbeitsvertrag vorab schriftlich vereinbart – was dringend zu empfehlen ist –, so muss er mindestens die Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten. Hierzu gehören u.a. die Arbeitszeiten sowie der Umfang des jährlichen Erholungsurlaubs. Prüfen Sie nach, ob im Vertrag kein Punkt nach § 3 NachwG vergessen wurde.
  • Vertragsunterzeichnung: Beachten Sie auf alle Fälle, dass Ihr künftiger Mitarbeiter den Arbeitsvertrag vor der Aufnahme seiner Arbeit unterzeichnet. Dies gilt vor allem bei befristeten Verträgen. Wird die Arbeit vor der Unterschrift aufgenommen, gilt der Vertrag als unbefristet.
  • Tarifvertrag: Auch wenn Sie keinem Arbeitgeberverband angehören, müssen Sie sich an einen Tarifvertrag für Ihre Branche halten, wenn dieser für allgemeinverbindlich erklärt wurde und Ihr Betrieb in den räumlichen Geltungsbereich fällt.
  • Überstundenregelung: Dazu sollte eine klare Regelung im Vertrag aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, Überstunden zu leisten und wann überhaupt Überstundenvergütung und/oder Freizeitausgleich bestehen soll. Auch ist zu überlegen, ob ein Arbeitszeitkonto sinnvoll ist.
  • Gratifikation oder Weihnachtsgeld: Oftmals erfolgt eine Vermischung zwischen den Begrifflichkeiten Gratifikation, Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber im Zweifel zahlen muss, obwohl er die Sondervergütung nur unter bestimmten Umständen zahlen wollte. Die Formulierung „13. Monatseinkommen als Weihnachtsgeld“ beispielsweise führt dazu, dass auch ein gekündigter Mitarbeiter Anspruch auf anteilige Zahlung geltend machen kann, da die Formulierung unklar ist.
  • Reisekostenregel: Reisekostenregelungen sind ein häufiges Streitthema. Legen Sie schriftlich fest, ob Reisezeit wie Arbeitszeit vergütet wird und ob der Arbeitnehmer Anspruch auf Spesen hat.
  • Freistellung: Regeln Sie die Frage, ob und unter welchen Umständen dem Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung für Behördengänge, Arzttermine oder Umzüge zusteht.

Es empfiehlt sich, Individual- und Formularverträge mit einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt zu gestalten und die Muster regelmäßig zu aktualisieren.

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